Autor: K.K.

Chciałabym zgłosić następujące sugestie:

1) Prośba o stanowisko PUODO co do tego, czy informacja z KRK o tym, że pracownik NIE JEST  karany jest informacją, o której mowa w art. 10 RODO (literalna treść przepisu mówi tylko o danych o wyrokach skazujących, a nie o informacjach na temat braku karalności - dotychczas jednak rozumienie tego przepisu było bardzo szerokie i jestem ciekawa, czy obecny PUODO równiez takie podejście podziela). Wielokrotnie w praktyce zdarza się, że np. polski pracodawca jako podwykonawca wykonuje działania na rzecz zagranicznego podmiotu ( nie zawsze z UE) i taki podmiot (np. z branży energetycznej, bankowej, obronnej, rządowej) chce, aby pracodawca kierował do wykonania takiej umowy tylko osoby niekarane (które wg polskich przepisów nie muszą być niekarane na potrzeby pracy dla polskiego pracodawcy) i wówczas pojawia się praktyczny problem (kodeks pracy zakazuje zbierania danych z art. 10 RODO nawet na podstawie zgody pracownika).

2) Sekcje pt. "Jak długo można przetwarzać dane kandydatów do pracy?",  "Czy pracodawca może przetwarzać dane kandydatów do pracy po zakończeniu rekrutacji w celu zabezpieczenia się przed ich ewentualnymi roszczeniami?"  oraz  "Czy możliwość wystąpienia roszczeniem z tytułu dyskryminacji uzasadnia dłuższe przechowywanie danych?" - powinny chyba zostać uaktualnione z uwagi na orzeczenie NSA o tym, że dane kandydata można przechowywać do czasu upływu okresu przedawnienia roszczeń.

3) Czy obecny PUODO podtrzymuje stanowisko wyrażone w sekcji "Czy potencjalny pracodawca może pozyskiwać dane kandydata z portali społecznościowych?"

4) Czy obecny PUODO podtrzymuje stanowisko wyrażone w sekcji "Czy pracodawca ma prawo zażądać od organizacji związkowej przedstawienia pełnej listy osób pozostających pod jej ochroną, gdy nie ma zamiaru zwolnić ich z pracy?"

5) W sytuacji gdy pracodawca wysyła np. umowę o pracę lub inne dokumenty związane z zatrudnieniem (w których znajdują się dane osobowe, często zawierające takie informacje jak adres zamieszkania, nr dowodu, PESEL pracownika) takiemu pracownikowi za pośrednicwtem Poczty Polskiej lub firmy kurierskiej (co ma miejsce często, w dobie pracy zdalnej/hybrydowej) to jak PUODO widzi podział ról co do danych osobowych znajdujących się na dokumentach znajdujących się WEWNĄTRZ przesyłek po tym jak zostaną przekazane Poczcie Polskiej lub firmie kurierskiej. Znane jest i akceptowane (przeze mnie) stanowisko, zgodnie z którym administratorem tych danych jest pracodawca jako nadawca, ale w praktyce rynkowej pojawiły się rozbieżności w zakresie czy i jaką rolę wobec tych danych (znajdujących się WEWNĄTRZ przesyłęk) ma Poczta/firma kurierska. W praktyce chęć zawarcia w tym zakresie umowy powierzenia przetwarzania danych osobowych, w której pracodawca jako administrator powierza Poczcie/firmie kurierskiej dane jako podmiotowi przetwarzającemu tych danych osobowych, spotkał się z oporem  jednej z firm kurierskich, która twierdzi, że nie ma żadnego statusu wobec tych danych (ani ADO, ani podmiot przetwarzający), mimo że obejmuje te przesyłki (z dokumentami znajdującymi się wewnątrz nich) w posiadanie, przechowuje je przez jakiś czas, doręcza i ma je w swoim władaniu. Przyznam, że deczyję poprzedniego PUODO (potwierdzoną orzeczeniami sądów), o tym, że nadawca jest ADO takich danych wewnątrz przesyłki  i brak odniesienia się w tej decyzji (i w orzeczeniach sądów) do tego czy i jaką rolę odgrywa Poczta/firma kurierska  odczytuję jako uznanie w konsekwencji, że Poczta/firma kurierska jest podmiotem przetwarzającym. Firmy kurierskie w praktyce uznają zaś, że konsekwencją powyższego jest to, że nie przysługuje im żaden status w stosunku do tych danych wewnątrz przesyłek i w praktyce spotkałam się z odmową zawierania umów powierzenia w tym zakresie. Będę wdzięczna za uwzględnienie tej kwestii w poradniku.